Ne kiekvienas nesutarimas darbo vietoje reiškia mobingą. Psichikos sveikatos ir žmogaus teisių ekspertė, nevyriausybinės organizacijos „Psichikos sveikatos perspektyvos“ direktorė Karilė Levickaitė ragina pirmiausia tiksliai atpažinti psichologinį smurtą, o kilus įtarimams problemą spręsti pačioje organizacijoje.
Laidoje kalbėdama apie mobingą K. Levickaitė pabrėžė, kad visuomenėje ši sąvoka ne visada suprantama vienodai. Mobingas yra viena psichologinio smurto formų – ilgalaikis ir nuolatinis grupės puolimas prieš vieną žmogų darbo aplinkoje.
Ekspertės teigimu, psichologinis smurtas apima gerokai platesnį organizacijos santykių lauką. Jis neatsiranda savaime ar vien dėl vieno darbuotojo elgesio – tam įtakos turi organizacinės ir sisteminės prielaidos, taip pat kultūra, kurioje toks elgesys tampa priimtinas.
Kodėl konfliktas nėra tas pats, kas mobingas
K. Levickaitė atkreipė dėmesį, kad darbuotojai kartais mobingu vadina tai, kas iš tiesų yra įprastas konfliktas. Pagal Darbo kodekso pakeitimus organizacijos privalo kurti pranešimo apie psichologinį smurtą kanalus, mokyti darbuotojus jį atpažinti ir tinkamai reaguoti. Vis dėlto mokymai ne visada būna pakankamai išsamūs.
Skirtingos nuomonės ar jų išsakymas savaime nėra psichologinis smurtas – tai normali organizacijos gyvenimo dalis. Problemos prasideda tuomet, kai konfliktai lieka neatpažinti ir neišspręsti. Tada gali atsirasti galios santykiais grindžiamas bendravimas, kai vienas žmogus ima žeminti kitą, o organizacija tokį elgesį toleruoja.
Tyrimai, pasak ekspertės, rodo, kad jautriausias yra sveikatos sektorius. Nors jo paskirtis – rūpintis žmonėmis, šiame sektoriuje taip pat gali įsitvirtinti psichologinio smurto kultūra. Rizika aktuali ir švietimo srityje. Darbe su žmonėmis netrūksta įtampos bei sudėtingų situacijų, todėl santykiams valdyti reikia papildomų pastangų, kurių kartais pritrūksta.
Nuo ko pradėti įtarus mobingą
Jeigu darbuotojas įtaria, kad jo organizacijoje vyksta mobingas, pirmiausia, K. Levickaitės teigimu, klausimą reikėtų kelti organizacijos viduje. Apie situaciją galima pranešti ir kalbėtis su vadovu arba aukštesnio lygio vadovais.
Ekspertė pabrėžė, kad psichologinį smurtą gali patirti ne tik darbuotojas iš vadovo. Vadovai gali susidurti su darbuotojų elgesiu, o kolegos – su kitų kolegų psichologiniu smurtu.
Jei siekiama oficialiai įrodyti smurtą, prasideda teisiniai procesai. Valstybinė darbo inspekcija per praėjusius metus išnagrinėjo beveik penkis šimtus skundų. K. Levickaitė teigė negalinti įvertinti, ar tai daug Lietuvos mastu, tačiau skundų skaičiaus augimas rodo, kad žmonės apie šią problemą supranta daugiau.
Įrodymų rinkimas tokiose situacijose dažnai būna sudėtingas, nes neretai susiduriama su principu „žodis prieš žodį“. Todėl darbuotojams patariama fiksuoti įvykius, juos užsirašyti ir kaupti kitus galimus įrodymus.
Vis dėlto svarbiausia, anot ekspertės, yra pačios organizacijos pasirengimas reaguoti. Ji turi gebėti kelti klausimus apie tinkamą ir netinkamą elgesį, apie tai kalbėtis ir užtikrinti, kad netinkami santykiai būtų valdomi.
